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人才战略
       天乐集团初时为校办企业,职工主要从学校勤工俭学积极分子中招收,随着企业的迅速发展,开始公开向社会乃至外来务工人员中招聘。20世纪90年代初,公司管理层认识到建设人才队伍对企业发展的作用,把重才、育才、引才、用才、爱才作为一个系统工程来实施,经过多年努力,公司已拥有一去门类齐全的人才队伍和相对稳定的职工队伍。

人才战略的形成
       企业从创办之初,厂领导决策层就逐步认识到:市场的竞争,首先是产品质量的竞争,而提高产品质量的关键在于人才队伍的建设。当今和未来的企业竞争,归根到底就是人才的竞争,谁拥有高素质的人才队伍,谁的核心竞争力就更强,谁就可能拥有更灿烂辉煌的明天。基于这种长远发展需要的考虑,公司领导在1990年就提出了“天乐人才工程”的概念,主张把重才、育才、引才、用才、爱才作为一个系统工程建设,除大力做好内部人才培养使用工作外,重点做好外部人才的招聘和使用工作。自此以后,一批批有较高素质的人才陆续进厂,公司均安排合适的岗位,充分发挥他们的作用。2001年底,总经理提出与天乐中期发展目标相配套的天乐人才战略“113工程”,计划通过10年努力,外聘内培双管齐下,使天乐在2010年拥有1名博士、10名硕士、300名学士的人才队伍,并辅之以一毓系列优抚和激励措施。至此,天乐的人才战略基本形成并日渐清晰。

人才工程的实施
       对于天乐人才工程的实施,特别是人才招聘工作,企业核心层历来十分重视。在关键的人和事上,董事长常常亲自过问决定。无论在引进镇江数码研发团队,还是早在1998年元宵节的招聘人员家属会,均是天乐人才招聘使用工作的经典范例。而日常更多的招聘和管理工作,历来归口于公司办公室,特别是两任办公室主任过兆樵、张凡平,从中做了大量认真的工作,发挥了十分重要的作用。
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